Introduction
Chaque année, l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est publié par les entreprises de plus de 50 salariés en France. Son objectif est de mesurer les écarts de rémunération et de progression de carrière entre les sexes afin d’inciter les employeurs à mettre en place des actions correctives. Bien que des avancées soient constatées, les résultats 2025 montrent que les inégalités persistent, notamment en raison de disparités structurelles dans les entreprises. Décryptage des enjeux et perspectives d’amélioration de cet outil.
Une légère progression des résultats en 2025
Les derniers chiffres publiés par le ministère du Travail indiquent une très légère amélioration de l’index de l’égalité professionnelle. La note moyenne des entreprises atteint 88,5/100 en 2025, contre 88 l’année précédente. Cependant, seulement 2 % des entreprises obtiennent la note maximale, soulignant la nécessité de poursuivre les efforts pour une véritable égalité salariale.
Parmi les indicateurs clés, la parité dans les dix meilleures rémunérations reste un point de blocage : seulement 29 % des entreprises atteignent une quasi-parité à ce niveau. De plus, 6 % des entreprises affichent une note inférieure à 75, ce qui les oblige à adopter un plan d’action sous peine de sanctions financières.
Des écarts de rémunération encore marqués
Malgré ces avancées, les inégalités salariales demeurent préoccupantes. En 2023, le revenu moyen des femmes dans le secteur privé était inférieur de 22,2 % à celui des hommes. Même en équivalent temps plein, l’écart reste de 14,2 %, révélant une persistance des disparités genrées dans les professions.
Les femmes sont encore surreprésentées dans les emplois moins rémunérés et sous-représentées dans les postes de direction. En 2023, elles représentaient seulement 24 % des 1 % des postes les mieux rémunérés. De plus, l’impact de la parentalité sur les carrières féminines est significatif : une mère de trois enfants ou plus gagne en moyenne 40,9 % de moins qu’un père dans la même situation.
Le rôle du CSE et des délégués syndicaux
Le comité social et économique (CSE) et les délégués syndicaux jouent un rôle central dans la promotion de l’égalité professionnelle. Chaque année, le CSE doit être consulté sur la politique salariale de l’entreprise, y compris sur les mesures prises pour réduire les écarts de rémunération entre les sexes. Les représentants du personnel ont également un droit de regard sur l’index de l’égalité professionnelle et peuvent exiger la mise en place de mesures correctives si les résultats sont insuffisants. La négociation annuelle obligatoire sur les salaires et l’égalité professionnelle constitue un levier essentiel pour obtenir des engagements concrets de la part des employeurs. En outre, les syndicats peuvent saisir l’inspection du travail en cas de manquement à ces obligations, renforçant ainsi le contrôle et la mise en conformité des entreprises.
Un outil encore perfectible
Si l’index de l’égalité professionnelle permet d’apporter plus de transparence sur les écarts salariaux, il présente encore des limites. Selon le Haut Conseil à l’Égalité, il ne couvre qu’un quart des salariés du secteur privé et ne prend pas suffisamment en compte les écarts liés au temps partiel ou aux primes variables. La Cour des comptes critique également son efficacité, soulignant que seules 120 pénalités ont été infligées entre 2021 et 2024, malgré de nombreux contrôles.
Par ailleurs, la directive européenne sur la transparence des rémunérations, qui devra être transposée en France d’ici 2026, viendra renforcer les obligations des entreprises. Les employeurs devront justifier tout écart de plus de 5 % entre les sexes et communiquer plus de données sur les rémunérations aux salariés et aux candidats à l’embauche.
Vers une véritable égalité salariale ?
Pour réduire durablement les écarts de rémunération, les entreprises doivent aller au-delà de la simple obligation légale et s’engager dans une démarche proactive. Cela passe par une meilleure transparence sur les salaires, un audit régulier des grilles de rémunération et une sensibilisation accrue des managers aux biais inconscients.
D’autres leviers peuvent être mobilisés, comme l’augmentation du recours au congé parental pour les hommes, la mise en place de crèches d’entreprise ou encore des politiques favorisant la progression de carrière des femmes. Enfin, intégrer l’égalité salariale dans la stratégie RSE des entreprises peut être un atout pour attirer et fidéliser les talents.
Conclusion
L’index de l’égalité professionnelle constitue un outil essentiel pour mesurer et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Si des avancées ont été réalisées, il reste encore perfectible et doit être renforcé pour avoir un véritable impact. La future directive européenne sur la transparence des rémunérations pourrait être un levier supplémentaire pour contraindre les entreprises à une égalité réelle. Dans un contexte de transformation des attentes sociétales, agir pour une rémunération plus juste devient un enjeu stratégique pour les employeurs.
CEOLIS
Expert CSE
Didier FORNO
Publié le 13/03/2025