Le groupe MERCER vient de publier les résultats de sa 9ème enquête dédiée aux négociations annuelles obligatoires (NAO).
Ce qu’il faut retenir
Un volume des enveloppes d’augmentation, malgré tout en recul par rapport à 2020.
« Cette année, en raison du Covid-19, les négociations ont été plus difficiles et la finalisation a mis sensiblement plus de temps que d’habitude », analyse Bruno Rocquemont, Directeur conseil Gestion des Talents et Rémunération, Mercer France.
Le volume de l’enveloppe d’augmentation du salaire de base prévu pour 2021 s’établit lui sur un niveau médian de 1.41 % (vs. 2 % en 2020 et 2.2 % en 2019). S’il est en recul par rapport à 2020, il n’est toutefois pas aussi bas que ce à quoi on aurait pu s’attendre compte tenu de la violence et de la soudaineté de la crise.
Les entreprises ont appliqué en 2021 une réelle sélectivité dans l’octroi des augmentations individuelles : seuls 5 % des organisations participantes disent avoir octroyé une augmentation individuelle à l’ensemble des collaborateurs. On constate donc que la crise et les enveloppes d’augmentation contraintes ont renforcé le besoin de sélectivité.
Ces enveloppes réduites et cette sélectivité précipitent ainsi la disparition des politiques de saupoudrage. En effet, au sein des 95 % d’entreprises sélectives dans l’attribution des augmentations individuelles, seuls 45% des collaborateurs (en médiane) recevront une augmentation en salaire de base (vs. 60 % en 2020 et 55 % en 2019).
Malgré une chute relative par rapport aux années précédentes, deux tiers des organisations (70% vs. 92 % en 2020) utilisent les NAO pour négocier d’autres éléments que l’augmentation du salaire de base ; une discussion incontournable en période d’enveloppes réduites.
Caractérisées soit par des versements ad hoc (versement d’une rémunération variable plus importante, versement d'une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat, versement d'une prime exceptionnelle à titre individuel ou bien encore mise en place d’un accord d’intéressement), soit par la mise en place d’éléments pérennes (mise en place d’un compte-épargne temps (CET), absorption par l'employeur des coûts des dispositifs Frais de Santé/Prévoyance ou toutes autres initiatives liées à l'organisation du travail, à l'égalité Hommes/Femmes, au bien-être au travail, à la formation personnelle et professionnelle ou bien à l’équilibre vie privée-vie professionnelle), ces initiatives représentent toujours aujourd’hui un élément important des négociations.
La Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) connait un second souffle
« Si la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat n’avait certes pas vocation à perdurer, ses modalités d’application et ses conditions de mise en place ont été modifiées dès avril 2020 pour faire face à la crise et permettre, notamment, de récompenser les collaborateurs exposés au Covid-19 dans le cadre de leur travail », observe Bruno Rocquemont, Directeur conseil Gestion des Talents et Rémunération, Mercer France.
Ainsi, en raison de la situation sanitaire exceptionnelle, le critère « conditions de travail liées au Covid » est celui qui a majoritairement été retenu : 36% des entreprises l’ont choisi pour moduler leurs attributions tandis que d’autres ont pris en compte la durée de présence effective en 2019 (22 %), la durée de travail prévue dans le contrat de travail (23 %) ou encore la rémunération (14 %).
Au global, seulement 40% des organisations du panel disent avoir octroyé une prime défiscalisée à l’ensemble des collaborateurs.
Enfin, le montant médian distribué en 2020 est de 650 € (contre 465 € en 2019). La moyenne s’établit quant à elle à un niveau quasi équivalent à celui de la médiane, témoignant d’une homogénéité des pratiques des entreprises de l’échantillon de Mercer quant aux montants distribués.
A lire également : COMMENT OBTENIR DES RÉSULTATS DANS LES NAO 2021, MALGRÉ LA COVID-19 ?
Didier FORNO
CEOLIS
Assistance élus du personnel
Publié le 18/08/2021