La rupture conventionnelle collective (RCC) a été instituée par les ordonnances « Macron ». C’est un système à mi-chemin entre le plan de départs volontaires (PDV) et la rupture conventionnelle individuelle.
Depuis sa mise en place, la RCC a déjà fait de nombreux adeptes : Pimkie, PSA, Société Générale, Téléperformance, Carlson Wagonlit Travel, ALES Groupe, Inrocks…
Ce dispositif a pour objectif de permettre aux employeurs « d’ajuster » leurs effectifs aux évolutions de l’entreprise, en passant par des ruptures amiables des contrats de travail, en dehors de toutes difficultés économiques. La RCC concerne donc les entreprises qui ne connaissent pas de difficultés particulières, mais dont la structure de l’effectif n’est pas ou plus adaptée aux besoins.
La rupture conventionnelle collective ne peut être mise en place que par accord collectif majoritaire. Dans les entreprises de plus de 50 salariés dotées de délégués syndicaux (DS), l’accord ne peut s’appliquer que s’il est signé par un ou plusieurs DS, ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, si cette condition de majorité n’est pas atteinte, par un ou plusieurs DS représentant au moins 30 % des voix. Dans ce cas, pour s’appliquer, l’accord devra être ratifié par référendum (consultation des salariés).
L’accord RCC doit préciser le nombre de départs envisagés, la durée de mise en œuvre, les modalités de présentation des candidatures, les modalités de rétractation, le calcul des indemnités de rupture, les modalités de suivi de l’accord et les modalités d’information du comité social et économique (CSE).
Les salariés volontaires au départ seront indemnisés par Pôle Emploi dans les conditions de droit commun tant au niveau de la durée que du montant de l’indemnisation.
La mise en place d’une RCC doit être précédée de l’information consultation du CSE. Tout au long de la procédure, le CSE est informé de l’évolution de la procédure.
Les employeurs ne font-ils pas utiliser abusivement cette procédure RCC et la détourner de son objectif initial ? En clair, les employeurs ne font-ils pas utiliser ce dispositif pour se séparer des salariés seniors ?
Le risque existe. Ce détournement de la loi présente l’avantage pour l’employeur de contourner la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Un PSE est coûteux pour l’employeur !
Les mesures sociales d’accompagnement des salariés dans le cadre d’une RCC sont très légères. On peut même dire qu’à l’inverse du PSE, elles sont sommaires et peu contraignantes ! On comprend l’engouement des employeurs pour ce dispositif ! Plus de congés de reclassement, plus de contrat de sécurisation professionnelle (CSP)…
Les salariés candidats au départ risquent donc d’être confrontés à des mesures sociales inadaptées. La population senior étant la plus vulnérable.
Autre difficulté. L’accord RCC ne prévoit pas la possibilité, pour les élus du personnel, de se faire accompagner par un expert-comptable pour l’analyse économique, organisationnelle et sociale du projet de réorganisation et pour l’aide à la négociation. Là où lui, l’employeur sera assisté de son expert-comptable, de son avocat et des services internes de l’entreprise. Ce déséquilibre dans « l’accès » aux informations est inacceptable.
Les entreprises devront faire preuve de discernement avant de lancer une procédure de rupture conventionnelle collective (RCC). En effet celle-ci va créer une situation forte d’inquiétude dans l’entreprise pouvant engendrer plus de départs que souhaité et une démotivation des salariés.
La RCC est à manier avec précaution…
Didier FORNO
Expert CSE
Publié le 23/06/2019