Égalité salariale femmes / hommes : les nouvelles obligations des entreprises

Selon les chiffres publiés par la DARES (Direction de l'Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques), les écarts de rémunération femmes / hommes, malgré des améliorations, restent importantes. L’écart de salaire entre les femmes et les hommes est de 9 % à travail égal et de 25 % sur l’ensemble de la carrière.

Depuis une vingtaine d’années, plusieurs dispositions législatives ont eu comme objectif de réduire cet écart.

Avec le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, face à une situation toujours inégalitaire, le législateur décide de contraindre, cette fois, les entreprises « mauvais élèves » à supprimer ces écarts.

À compter du 1er janvier 2019, les entreprises de plus de 250 salariés et à compter du 1er janvier 2020, les entreprises de 50 à 250 salariés devront suivre des indicateurs sur l’égalité salariale.

L’employeur détermine des objectifs de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. L’employeur publie des indicateurs d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’employeur publie les indicateurs suivants :

  • L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de poste équivalents,
  • L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspond pas à des promotions entre les femmes et les hommes,
  • L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes,
  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris,
  • Le nombre de salariés du sexe sousreprésenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur publie les indicateurs suivants :

  • L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de poste équivalent,
  • L’écart des taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes,
  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris,
  • Le nombre de salariés du sexe sousreprésenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations,

Ces indicateurs doivent être portés à la connaissance des salariés. Ils doivent également figurer dans la base de données économiques et sociales (BDES). Il faut rappeler que cette BDES constitue le socle des consultations récurrentes (situation économique et financière, politique sociale et orientations stratégiques), utilisée par le comité social et économique (CSE), pour émettre ces avis.

Lorsque les écarts constatés dans les indicateurs sont inférieurs à certains seuils, l’employeur se doit de négocier (dans le cadre de l’égalité professionnelle) sur des mesures de correction, visant à les atténuer. En l’absence d’accord, c’est l’employeur lui-même qui met en place un plan d’action.

Des sanctions pécuniaires sont prévues pour les employeurs qui n’agiraient pas.

Didier FORNO

Expert-comptable du CSE

Publié le 25/01/2019