L’employeur doit respecter le principe d’égalité professionnelle femme / homme à l’embauche, en matière de rémunération et de déroulement de carrière. En cas de non-respect de cette égalité, l’employeur encourt des sanctions civiles et pénales, ainsi que dans certains cas, des sanctions financières.
En matière d’embauche, toute discrimination est prohibée. Il n’est donc pas possible de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe du candidat recherché. Il existe seulement 3 exceptions (le recrutement d’artistes, de mannequins et de modèles).
À travail équivalent, salaire équivalent ! Cette égalité de traitement concerne non seulement le salaire de base, mais également les éléments accessoires (primes, avantages en nature, etc.). Il en est de même de l’évolution de carrière. À aucun moment le sexe du salarié ne doit influer sur la qualification, la classification, les promotions et les formations.
L’employeur doit établir un diagnostic des écarts de traitement, mettre en œuvre une stratégie d’action pour réduire ces écarts et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Le comité social et économique (CSE) doit être consulté chaque année sur cette égalité professionnelle et les mesures mises en place pour réduire les écarts entre les femmes et les hommes.
L’employeur doit fournir au CSE (informations intégrées dans la base de données unique) les éléments qualitatifs et quantitatifs sur la situation comparée des femmes et des hommes. Il doit également fournir l’accord ou, à défaut, le plan d’action en faveur de cette égalité professionnelle.
Cet accord ou le plan d’action sont négociés par les délégués syndicaux. La périodicité de négociation est fixée dans l’accord, sans pouvoir excéder 4 ans. À défaut de précision, la négociation est annuelle.
Didier FORNO
CEOLIS, l'expert-comptable du CSE
Publié le 06/03/2018