La détention du permis de conduire est indispensable pour l’exercice de certaines professions. Dans le cas où un salarié se voit retirer son permis (temporairement ou définitivement) l’empêchant, de fait, de remplir son contrat de travail, quelles solutions l’employeur peut-il mettre en œuvre ?
Avant de pouvoir envisager le licenciement d’un salarié du fait de l’invalidation de son permis, il faut que la détention du permis ait été rendue obligatoire par une clause dans le contrat de travail.
Celle-ci doit mentionner le fait que la détention d’un permis de conduire valide est obligatoire dans l’exercice de ses attributions.
Elle doit également mentionner l’obligation pour le salarié de déclarer toute modification dans sa situation (retrait/suspension) et elle doit prévoir les conséquences contractuelles, pouvant aller jusqu’au licenciement, en cas de retrait ou suspension.
Lorsque le retrait du permis d’un salarié est constaté, deux cas se présentent suivant que l’infraction à l’origine de ce retrait a été commise pendant le temps de travail ou non.
Dans le cas d’une infraction commise pendant le temps de travail, celle-ci est une faute professionnelle dans la mesure où le salarié a manqué à ses obligations contractuelles spécifiées dans la clause mentionnée précédemment. Une procédure disciplinaire peut donc être engagée, celle-ci pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute, voir même faute grave si l’infraction est liée à une conduite dangereuse pouvant mettre en danger la vie d’autrui (alcool, vitesse).
Dans le cas d’une infraction commise hors du temps de travail, l’employeur ne peut pas engager de procédure disciplinaire à l’encontre du salarié. Toutefois, si le salarié est dans l’incapacité de remplir son contrat, un licenciement personnel est envisageable.
Bien évidemment, le licenciement n’est pas la seule solution à envisager (suspension du contrat de travail, modification temporaire d’affectation…). L’obligation d’adapter le poste de travail, dans le cas d’une suspension de permis temporaire et d’un salarié polyvalent, peut être retenue par les tribunaux en cas de contestation de la part du salarié.
Hugues NODET
CEOLIS
Publié le 01/06/2015