De nombreux accords « forfait-jours » ont été invalidés ces dernières années par la Cour de cassation, faute de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Selon la DARES (direction de l'Animation de la recherche, des Études et des Statistiques), plus de 15 % des salariés à temps complet travaillent avec un « forfait-jours ». L’enjeu de la validation des ces accords est donc important.
Mise en place du « forfait-jours »
Le « forfait-jours » consiste à décompter le temps de travail non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés sur l’année. Il est possible de conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec :
Ne sont pas applicables aux salariés en « forfait-jours » : la durée légale hebdomadaire du travail, les dispositions relatives aux heures supplémentaires, la durée quotidienne maximale du travail, les durées maximales hebdomadaires du travail.
L’application d’un « forfait-jours » à un salarié nécessite son accord exprès, impérativement matérialisé par écrit, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. C’est la convention individuelle de forfait qui fixe, notamment, le nombre de jours de travail que doit accomplir le salarié, limité à 218 jours par an.
Un salarié n’est éligible au « forfait-jours » que s’il relève d’une des catégories couvertes par un accord collectif sur ce thème.
La mise en place d’un « forfait-jours » dans une entreprise nécessite un formalisme très strict et le respect d’un certain nombre de garanties, sous peine de voir l’accord invalidé.
Que reproche la Cour de cassation à une grande partie des accords « forfait-jours » ?
La Cour de cassation met en avant, le respect du droit à la santé et au repos du salarié en « forfait-jours ». Elle exige des accords qu’ils comportent des dispositions qui assurent « la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Il est donc nécessaire que des mécanismes de contrôle et de suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail permettent à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable. Il est donc primordial que l’employeur mette en place un suivi effectif et régulier du temps de travail.
Il est également fortement conseillé que l’employeur prévoit des entretiens réguliers avec les salariés en « forfait-jours » afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail. Il est important que l’employeur puisse mesurer la charge de travail et matérialiser celle-ci par écrit.
Si ‘employeur ne respecte pas les obligations de suivi et de contrôle à sa charge, prévues par l’accord collectif, la convention individuelle n’est pas nulle, mais privée d’effet.
Parmi les accords de branche soumis à la Cour de cassation, seuls deux accords ont été jugés conformes à ces exigences : celui de la métallurgie et celui de la banque.
La Cour de cassation est donc particulièrement sévère et exigeante sur ce sujet.
IL est à noter, que le « forfait-jours à la française » a également été condamné par le Comité européen des droits sociaux (CEDS) qui considère de longue date, que le dispositif n’est pas conforme à la Charte sociale européenne. La CEDS estimant que les garanties données aux salariés sont insuffisantes.
Didier FORNO
Assistance juridique du CSE
CEOLIS
Publié le 21/12/2022