La pandémie de la Covid-19, puis la guerre en Ukraine, ont réactivé les revendications des salariés, déjà fortement présentes lors du mouvement des gilets jaunes.
La forte hausse de l’inflation grignote le pouvoir d’achat des salariés. Les prix à la consommation ont augmenté de 5,8 % en juin 2022 sur un an. Il s'agit du plus haut niveau de l'inflation depuis novembre 1985. Selon toute vraisemblance, l'évolution à la hausse de l'inflation devrait encore se confirmer dans les mois à venir.
Comment dans ces conditions, les représentants des salariés peuvent-ils négocier des avantages sociaux, pour améliorer le pouvoir d’achat ?
En négociant un accord collectif.
Définition d’un accord collectif
C’est un accord conclu entre un employeur ou des représentants d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales ou des représentants de salariés, ou dans certains cas, à la suite de la consultation des salariés, en respectant des règles de validité issues du Code du travail.
Il peut être conclu à plusieurs niveaux : branche professionnelle, groupe, entreprise, établissement...
L’accord collectif concerne un ou plusieurs thèmes contrairement à la convention collective qui traite de l’ensemble des conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle et des garanties sociales des salariés.
De nombreux sujets peuvent faire l’objet d’un accord collectif. En 2020, au sein des entreprises (étude DARES du 12 juillet 2022), les négociations sur les salaires et primes arrivent largement en tête. Le niveau d’inflation devrait rendre ce sujet encore plus présent : salaires, primes, rattrapage salarial, PEPA, partage de la valeur ajoutée, etc. Le périmètre de négociation est très large.
Le principe de l’accord majoritaire…
La loi travail du 8 août 2016 et l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 ont défini le système actuel de validation des accords collectifs, à savoir, l’accord majoritaire.
Pour être valide, l’accord d’entreprise (mais aussi au niveau de l’établissement ou du groupe) doit être signé par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique (CSE), quel que soit le nombre de votants.
Un syndicat est représentatif s’il a obtenu au moins 10 % des suffrages aux dernières élections du CSE.
… Avec possibilité d’un accord minoritaire validé par référendum
Si la signature de l’accord collectif n’est pas possible, faute d’atteindre les 50 %, il est possible qu’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections du CSE, demande l’organisation d’un référendum, pour faire valider l’accord par les salariés.
Les salariés consultés sont ceux des établissements couverts par l’accord collectif envisagé.
L’accord est valide s’il est approuvé par la majorité des suffrages exprimés.
Attention, certains accords majoritaires ne peuvent pas faire l’objet d’un référendum (PSE, nombre et périmètre des établissements, représentants de proximité, mise en place de la CSSCT, aménagements des consultations récurrentes, contenu de la BDESE).
Le danger du référendum
Dans un précédent article, nous avions attiré l’attention sur le danger que peut représenter le recours au référendum : COMMENT UN RÉFÉRENDUM D’ENTREPRISE PEUT DÉTRUIRE LES SYNDICATS ET LA SOLIDARITÉ DES SALARIÉS.
Dans l’affaire en question, le syndicat très largement majoritaire de l’entreprise s’était retrouvé désavoué massivement par les salariés de l’entreprise. Pas très agréable…
De même, l’employeur pourrait être tenté de faire pression sur les salariés pour orienter le vote.
A utiliser avec précaution !
CEOLIS
Didier FORNO
Expert CSE
Publié le 28/07/2022