La rupture conventionnelle a été instituée en août 2008. Il s'agit d'un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) dans laquelle, l'employeur et le salarié, conviennent en commun, les conditions de la rupture. Cette rupture fait l'objet d'une convention entre les deux parties, homologuée par le ministère du Travail et de l'Emploi.
L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires.
En 2019, le nombre de ruptures conventionnelles a atteint 444 000, ce qui constitue un nouveau record. La rupture conventionnelle est devenue l’outil incontournable pour acter la séparation entre l’employeur et son salarié.
La Cour de cassation (arrêt du 6 janvier 2021) vient de préciser que la dissimulation par l’employeur qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est en cours justifie la nullité de la rupture conventionnelle pour vice de contentement.
Le 18 décembre 2015, un employeur et un salarié ont signé une rupture conventionnelle. Deux mois plus tard, un plan de sauvegarde de l’emploi est présenté aux représentants du personnel, prévoyant des mesures d’accompagnement.
Le salarié qui a quitté l’entreprise constate que les mesures d’accompagnement du PSE étaient plus favorables que les dispositions actées dans la rupture conventionnelle. Il demande donc l’annulation de la rupture conventionnelle pour vice de consentement. Il estime qu’il n’aurait jamais conclu celle-ci s’il avait su qu’il pouvait bénéficier à court terme du PSE et des mesures d’accompagnement plus avantageuses.
Le salarié a obtenu gain de cause devant la Cour d’appel d’Agen, qui a retenu l’existence d’un dol.
Le dol fait partie des trois vices de consentement susceptibles de faire annuler un contrat conclu entre parties. Ainsi, selon l’article 1137 du Code civil, « Le dol est le fait pour un contractant d'obtenir le consentement de l'autre par des manœuvres ou des mensonges. Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l'un des contractants d'une information dont il sait le caractère déterminant pour l'autre partie ».
La Cour de cassation confirme le verdict. La rupture conventionnelle est donc nulle et les effets du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur doit livrer une information complète au salarié au moment de la conclusion de la convention. Dès lors qu’un projet de PSE est sur les rails et que le poste du salarié peut être concerné, il doit l’informer des avantages dont il bénéficierait si la rupture de son contrat intervenait dans la cadre de ce plan. Cela afin de permettre au salarié de signer en toute connaissance de cause.
Publié le 28/01/2021