L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur. Il s’agit donc d’une rupture d’un commun accord.

Malheureusement, la rupture conventionnelle est devenue le moyen le plus courant utilisé par les employeurs, pour se séparer d’un salarié (360 000 conventions signées en 2016). Ce système a complètement été détourné de son objectif initial. Lorsque qu’une entreprise souhaite se séparer d'un salarié, mais que son licenciement s'avérerait risqué d'un point de vue juridique, elle entame alors la procédure auprès du salarié afin de négocier son départ.

Pour le salarié qui souhaite quitter son entreprise, la rupture conventionnelle est plus avantageuse qu'une démission puisque qu’elle permet de bénéficier des allocations chômage.

Première étape de la procédure, l'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien. Les conditions de convocation à l'entretien sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu ...).

Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par :

• un salarié de l'entreprise (représentant du personnel ou non) ;
• un conseiller du salarié en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise.

Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l'indemnité versée par l'employeur, préavis à effectuer ou non ...). Ces conditions doivent être fixées dans une convention de rupture.

L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Le délai débute à compter de la date de signature de la convention.

En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à l'administration pour obtenir sa validation.

Concernant le calcul de l’indemnité légale de licenciement, on rappelle celui-ci a été modifié par un décret du 25 septembre 2017. Désormais, les indemnités ne peuvent être inférieures à :

• ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans,
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Pour calculer le salaire de référence, on retient la formule la plus avantageuse :

• soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédents la rupture du contrat, ou lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédents la rupture du contrat,
• soit 1/3 des trois derniers mois.

Si vous souhaitez quitter l’entreprise, et ne pas vous exposer à un refus de votre employeur, il est nécessaire de mettre en place une stratégie.

L’objectif est de mettre toutes les chances de votre côté, pour convaincre votre employeur de vous laisser partir. Vous devez donc argumenter votre décision, pour que celui-ci soit convaincu, qu’une séparation « à l’amiable » est judicieuse. Notez sur le papier tous ces points à développer de vive voix.

Faites comprendre à votre employeur que vous n’êtes plus bien dans l’entreprise, et qu’il n’existe pas d’autre alternative, qu’un départ. Celui-ci aura d’autant moins d’arguments à vous opposer. Un contentieux serait dommageable. Mieux vaut se quitter en bon terme.

Rappeler à ‘employeur les éventuelles irrégularités existant dans la relation de travail (non-paiement des heures supplémentaires, etc..).

Expliquer à l’employeur, la grande souplesse de la rupture conventionnelle : négociation de la date d’effet, du préavis, permettant aux deux parties de s’organiser. Cela laisse le temps à l’employeur de rechercher un remplaçant, d’organiser la succession sur le poste de travail.

Didier FORNO

CEOLIS

Publié le 08/01/2018