Les conséquences d’un licenciement justifié par une faute sont différentes en fonction de la classification de celle-ci en faute simple, faute grave ou en faute lourde. De ce fait, il est indispensable de les différencier, ainsi :

• La faute simple :

Est considérée comme cause réelle et sérieuse de licenciement tout manquement du salarié à ses obligations contractuelles, exemples : refus de suivre une formation prévue par l’entreprise dans l’intérêt de ses salariés, absence non justifiée d’une journée motivée par une intention de représailles…

Toutefois, un licenciement pour faute simple ne peut être exécuté dans l’immédiat, un délai de préavis est donc nécessaire sous peine du versement d’indemnité compensatrice de licenciement au salarié licencié.

• La faute grave :

Un salarié est considéré comme ayant commis une faute grave s’il n’a pas respecté ses obligations et que son acte rend impossible la continuité de son activité au sein de l’entreprise. Exemples : abandon de poste, absences injustifiées répétées…

• Faute lourde :

Plus grave que les deux autres, la faute lourde est reconnue comme telle si elle a été commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’entreprise. A titre d’exemple, ont été considérées comme fautes lourdes par les Hauts juges : le détournement de clientèle par un salarié au profit d’un concurrent, la dégradation volontaire d’un bien appartenant à l’entreprise…

Toutefois, avant de procéder à un licenciement, il est nécessaire de tenir compte de la situation dans son ensemble, à savoir : l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, le comportement du salarié antérieur à l’acte fautif (a-t-il commis des actes similaires dans le passé ou était-il exemplaire ?), son niveau d’expérience (la faute aurait-elle pu être commise par manque d’expérience ?)

Et enfin, avant toute décision de licenciement, il est nécessaire de vérifier si les conventions collectives, le contrat de travail ou les usages de l’entreprise n’octroient pas aux salariés des dispositions plus favorables qui le protègent.

Indemnités	Faute simple	Faute grave	Faute lourde
Indemnité de licenciement	Oui, s’il en remplit les conditions d’attribution	Non, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables	Non, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables
Indemnité compensatrice de préavis	Oui, si le salarié a été dispensé de son exécution du fait de l’entreprise (elle n’est pas versée si c’est le salarié qui demande une dispense d’exécution)	Non, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables	Non, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables
Indemnité compensatrice de congés payés	Oui, dès lors que le salarié n’a pas bénéficié de la totalité du congé auquel il avait droit	Oui, dès lors que le salarié n’a pas bénéficié de la totalité du congé auquel il avait droit	Oui, dès lors que le salarié n’a pas bénéficié de la totalité du congé auquel il avait droit

Didier FORNO

CEOLIS

Publié le 23/01/2017