A plusieurs reprises, les salariés ont reçu une prime exceptionnelle de fin d’année ; l’employeur peut-il décider de la supprimer ? Quelles sont les conditions ?

Une prime de fin d’année peut résulter d’un usage, d’un engagement de l’employeur, être inscrite dans la convention collective ou figurer dans un accord collectif. Selon les cas, l’obligation de versement n’est pas la même.

Prime contractuelle

Lorsque la prime est mentionnée au contrat de travail l’employeur ne peut la supprimer de son propre chef. Cette suppression constituerait une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié et la signature d’un avenant.

Peu importe qu’elle soit variable ou non générale ou encore qu’elle ne soit pas précisément définie.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans une affaire où un salarié, après avoir été licencié en début d’année réclamait le versement de la prime de fin d’année de l’année précédente. En effet, son contrat de travail prévoyait une rémunération mensuelle fixe, et une « prime exceptionnelle de fin d'année calculée sur la base d'un mois de salaire pour toute année pleine effectuée ». La prime était donc obligatoire.

Existence d’un usage

En dehors du cas où la prime est rendue obligatoire par le contrat de travail, une obligation peut aussi naitre d’un usage dès lors que les 3 critères suivants sont remplis :

• la généralité : la prime bénéficie à l’ensemble du personnel salarié ou à une catégorie bien déterminée ;
• la fixité : la prime s’applique selon des modalités fixes, stables ;
• la constance : la prime est versée régulièrement et l’a déjà été plusieurs fois de suite, se distinguant ainsi d’une mesure ponctuelle.

Par exemple, une prime de fin d’année dont le mode de calcul est identique (fixité), qui est accordée à tous les salariés (généralité) tous les ans depuis 10 ans (constance), a toutes les chances d’être considérée comme un usage.

S’il y a usage, il est possible d’y mettre fin à condition de respecter une procédure de dénonciation spécifique qui passe par l’information des salariés et des représentants du personnel.

Les représentants du personnel doivent être informés :

• des raisons de la dénonciation ;
• de la nature de l’avantage supprimé ;
• de la date de suppression effective après respect du délai de prévenance.

Cette information ne peut se faire de manière individuelle ou par courrier : elle doit figurer à l’ordre du jour d’une réunion. La loi ne précise pas le délai de prévenance minimum mais il doit être suffisant pour que des négociations entre l’employeur et les représentants du personnel puissent se dérouler.

Cass. Soc., 05/11/2015, n° 14-17138

Hugues NODET

CEOLIS

Publié le 02/12/2015