En France, chaque année, quelque 32 milliards d'euros sont dépensés pour former les adultes et les apprentis. La formation des salariés est devenue un enjeu « clé » de la réussite d’une entreprise.
Tout employeur a l’obligation de former de façon efficace ces salariés. Il a la responsabilité de mettre en œuvre des actions d’adaptation et des actions liées à l’évolution des emplois (maintien de l’employabilité). Quant aux actions de développement de compétences, elles ne sont pas obligatoires… mais indispensables dans un monde en perpétuelle évolution.
Depuis quelques années, la jurisprudence reconnaît l’obligation de l’employeur d’assurer le maintien de l’employabilité. C’est-à-dire que l’employeur doit veiller en dehors de toute évolution de l’emploi nécessitant une adaptation, à maintenir la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ainsi, plusieurs employeurs ont été condamnés pour manquement à leur obligation de formation…
En matière de sécurité, l’entreprise a également une obligation de formation, dans le cadre de son obligation générale de prévention des risques professionnels. L’employeur doit procéder à un diagnostic des risques professionnels et les consigner dans le document unique d’évaluation des risques. Les salariés ont accès à ce document.
Même si le plan de formation est établi unilatéralement par l’employeur, salariés et élus du comité social et économique (CSE) ont leur mot à dire ! Le plan de formation ne doit pas être un « simple » catalogue de formation, mais refléter la politique de formation de l’entreprise. Il doit devenir un véritable outil de pilotage des ressources humaines.
L’entretien professionnel employeur /salarié
L’entretien professionnel est l’occasion de détecter les besoins de formation. Cet entretien a pour objectif d’envisager les perspectives professionnelles. C’est l’occasion de mettre en place un parcours professionnel évolutif et attractif pour le salarié. Cet entretien doit avoir lieu tous les deux ans.
Tous les six ans, un entretien spécifique doit faire le « bilan » du parcours professionnel du salarié. Il permet de vérifier si le salarié a suivi au moins, sur cette période, une action de formation, a acquis des éléments de certification ou de VAE (validation des acquis de son expérience). Il faudra également s’assurer la progression salariale et professionnelle.
L’obligation de négocier sur la formation
Dans les entreprises (ou les groupes) d’au moins 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et parcours professionnels est obligatoire tous les trois ans (possibilité d’une périodicité différente, par accord d’entreprise). La négociation doit porter sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) et sur les grandes orientations de la formation professionnelle à trois ans.
Dans toutes les entreprises de cinquante salariés et plus, une négociation obligatoire doit également être menée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le rôle du CSE en matière de formation professionnelle
Le comité social et économique (CSE) dispose d’une compétence importante en matière de formation professionnelle. Le champ d’action est très large !
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Actions de formation professionnelle |
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Préformation et préparation à la vie professionnelle Adaptation et développement des compétences Promotion professionnelle Prévention Conversion Acquisition, entretien et perfectionnement des connaissances Formation relative à l’économie et à la gestion Formation relative à l’intéressement, à la participation et à l’épargne salariale Validation des acquis de l’expérience Bilan de compétences Formation relative à la radioprotection Lutte contre l’illettrisme et apprentissage de la langue française Formation relative au développement durable et à la transition énergétique |
Le CSE est informé et consulté en matière de formation, dans le cadre de deux consultations annuelles récurrentes : les orientations stratégiques de l’entreprise (orientation de la formation et développement des compétences) et la politique sociale de l’entreprise (évolution des emplois et des qualifications, actions de formation).
En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition des élus du CSE, dans la base de données économiques et sociales (BDES), de nombreuses informations sur la formation.
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Informations sur la formation à intégrer dans la BDES |
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Orientation de la formation professionnelle Résultat éventuel des négociations de branche Bilan des actions du plan de développement des compétences Nombre de salariés bénéficiaires de l’abondement sanction Nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel Bilan des contrats en alternance
En plus, pour les entreprises d’au moins 300 salariés : Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation continue Nombre de stagiaires et détail des heures Détail des congés de formation Détail apprentissage |
Formation à l’initiative du salarié
Au-delà des formations décidées à l’initiative de l’employeur, le salarié peut décider de suivre une formation professionnelle. Il dispose pour cela d’un outil : le compte personnel de formation (CPF). Ce compte permet au salarié de cumuler des droits à la formation (sous forme monétaire) tout au long de sa carrière. Le compte est ouvert lors de l’entrée sur le marché du travail et clôturé lors du départ en retraite.
Pour bénéficier du CPF, chaque salarié doit ouvrir un compte sur le site internet : www.moncompteactivite.gouv.fr.
L’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 euros par an, avec un plafond cumulé de 5 000 euros. Ces montants sont majorés pour les salariés peu qualifiés.
Le CPF peut être utilisé pour suivre des formations qui sont sanctionnées par :
Le CPF peut également être utilisé pour les actions de formation suivantes :
Cet article a été publié sur le site MIROIR SOCIAL : https://www.miroirsocial.com/participatif/role-du-cse-en-matiere-de-formation-professionnelle
Didier FORNO
Expert-comptable CSE
Publié le 23/09/2019